原标题：工资优化，工资优化是降薪吗
导读：
Intro...
如何合理优化薪酬结构
一、付薪理念和薪酬结构类型
（一）以职位为导向
1、付薪理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
2、优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。
3、缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。
（二）以绩效为导向
1、付薪理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。
2、优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。
其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
3、缺点：
以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。
（三）以技能为导向
1、付薪理念：
根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结
构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。
2、优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。
3、缺点：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。
（四）组合薪酬
1、特付薪理念：薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
2、优点：全面的考虑了员工对企业的投入。
二、设计薪酬结构的比例
一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使
员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全
感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。
（一）不同层级员工的薪酬结构设计
1、基层人员：在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。
2、中级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。
3、高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。
（二）短、长期薪酬的考虑要素
1、从行业因素的影响来看，一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍，长期激励占员工总收入的百分比也较高。
2、企业所处的经济发展阶段不同，员工总收入中长期激励所占的比例也会有较大的差异。
怎么做好薪酬管理优化
要做好薪酬管理优化，可以从以下几个方面入手：
1.重新审视薪酬政策和标准：企业应重新审视现有的薪酬政策和标准，看是否与公司的战略目标和市场环境相符合。如果薪酬政策和标准不合理或已经过时，应及时调整和改进。
2.制定差异化的薪酬结构：企业应根据员工的实际情况和工作表现，制定差异化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。要注意避免过度依赖绩效奖金，并确保薪酬结构的灵活性和公平性。
3.建立科学的绩效考核制度：企业应建立科学的绩效考核制度，以客观评估员工的工作表现，从而确定员工的绩效奖金和晋升加薪等。要避免以绩效考核为唯一标准，要结合其他因素进行评估，确保绩效考核的公正性和有效性。
4.加强员工沟通和管理：企业应加强与员工的沟通和管理，了解员工的需求和意见，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和满意度，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
5.采用科技手段优化薪酬管理：企业可以借助科技手段来优化薪酬管理，如采用智能化绩效考核系统、薪酬数据分析工具等。这些工具可以帮助企业更加客观地评估员工的表现，提高薪酬管理的效率和准确性。
总之，要做好薪酬管理优化，企业应重新审视薪酬政策和标准，制定差异化的薪酬结构，建立科学的绩效考核制度，加强员工沟通和管理，并采用科技手段来提高薪酬管理的效率和准确性。企业应根据自身的实际情况和战略目标，不断完善和改进薪酬管理制度，以提高企业的绩效水平和竞争力。
